ТНК-ВР усиливает внимание к техническому обучению персонала

Москва. В последние два года ТНК-ВР усилила внимание к техническому обучению как ключевому элементу развития бизнеса. Об этом на пресс-конференции сообщил вице-президент по работе с персоналом и организационному развитию ТНК-ВР Андрей Яновский.
Он отметил, что уровень подготовки специалистов на выходе их из вузов, изменился. «Если раньше хватало трех-пяти лет, чтобы выпускник вуза начинал самостоятельно принимать решения в любых сложных технологических ситуациях, то теперь процесс адаптации и формирования профессиональных компетенций занимает 6-8 лет. Видя необходимость ускорения и усиления подготовки вновь пришедших к нам специалистов, мы изменили подходы к организации процесса технического обучения», - пояснил Андрей Яновский.
По его словам, уникальность подхода, выбранного ТНК-ВР, заключается в непосредственном вовлечении лидеров и экспертов технических дисциплин в обучение. Ими являются топ-менеджеры, отвечающие за способность компании решать профессиональные задачи в какой-либо функциональной области (дисциплине). Их роль – транслировать бизнес-стратегию в профессиональную плоскость развития своей дисциплины на ближайшие годы. «Лидеры утверждают профессиональные требования к специалистам, формируют тематику и являются заказчиками технического обучения, а также вместе с экспертами контролируют содержание программ и эффективность обучения», - рассказал Андрей Яновский. Так, в 2011 году силами внутренних тренеров было обучено 12 тысяч человек. В этом году данная цифра будет увеличена до 14 тысяч. В помощь лидерам дисциплин созданы Сообщества по развитию персонала (СРП), состоящие из 10-20 ведущих экспертов компании в этой дисциплине. В 2012 году будет проведено 18 технических программ, среди которых – бурение, внутрискважинные работы, геология и геофизика, капительное строительство, метрология и автоматизация, механика, наземная инфраструктура нефтедобычи, разработка пластов, технологии переработки, управление проектами, энергетика и другие.
В свою очередь вице-президент по скважинным работам ТНК-ВР Эрик Лирон отметил, что направления технического обучения способствуют стратегическому развитию компании. Так, с целью продвижения разработки месторождений Ямала как будущего центра роста добычи проводятся тренинги по строительному контролю при строительстве скважин, комплексному управлению ПИР, оптимизации трубопроводных систем, управление проектами и портфелями проектов. Еще одна стратегическая цель – стабилизация и последующее снижение темпов падения добычи на зрелых месторождениях Западной Сибири достигается за счет обучения новым технологиям повышения нефтеотдачи, сокращения водопритока, бурения с многостадийным гидроразрывом пласта и т.д. «В планах компании увеличение доли добычи на новых месторождениях к 2015 году до 20-25%. Для этого нами запланированы тренинги по созданию качественных моделей месторождений с использованием данных ГИС, применение аналитических методов разработки месторождений. Если говорить о производстве топлив, то в этом направлении мы стремимся увеличить глубину переработки сырья, улучшить качество получаемого продукта», - отметил Эрик Лирон.
По его словам, особое значение, в связи с приобретением ТНК-ВР зарубежным активов приобретают технологии бурения на шельфе, зарубежные практики управления разработкой месторождений, которым обучаются сотрудники.
«Компания стремительно развивается и нам нужны ресурсы для реализации проектов. Поэтому одна из главных задач – повысить компетенции наших сотрудников. Безусловно, успех бизнеса определяется и новыми технологиями. Но какой они могут иметь вес, если их некому будет реализовывать? Технологии и люди должны идти рука об руку», - подчеркнул Эрик Лирон.
Он пояснил, что каждый год компания принимает выпускников профильных российских вузов, в том числе из Тюменского государственного нефтегазового университета. Компания рассматривает варианты сотрудничества с вузами Архангельска, Перми, Томска, где также сосредоточен серьезный учебный потенциал. При этом, отметил Эрик Лирон, важно не только воспитать лучших инженеров России, но удержать их. В этом отношении компанией разрабатывается качественное карьерное планирование, дающее возможность специалистам продвигаться по службе. Особое внимание уделяется и мотивации сотрудников. Один из ее видов является материальная составляющая. Она реализуется пересмотром размера заработной платы в зависимости от успеха реализации тех или иных проектов молодых специалистов в рамках образовательной программы.
Второй способ мотивации – индивидуальные награды за инновации, предложения по увеличению эффективности деятельности компании, которые выражаются и в денежном поощрении, и, прежде всего, в признании заслуг того или иного специалиста на уровне Компании.
«Мы бы хотели, чтобы наши специалисты были всесторонне развиты. Не только владели техническими знаниями и навыками, но и умели принимать управленческие решения, были новаторами и инициаторами продвижения новых идей», - подытожил Эрик Лирон.