«ЭКОПСИ Консалтинг» провел бизнес-завтрак "Профессиональные компетенции в нефтегазовой отрасли: разработка, оценка, развитие"

Москва. Компания «ЭКОПСИ Консалтинг» провела бизнес-завтрак "Профессиональные компетенции в нефтегазовой отрасли: разработка, оценка, развитие". Эксперты Татьяна Куприянова («Газпром нефть»), Виталий Чернов («ТНК-ВР»), Андрей Дмитриев («Heriot-Watt»), Шолпан Ержигитова (НК «КазМунайГаз»), Павел Безручко, Владимир Солодов и Иван Воробьев рассказали о результатах ряда проектов «ЭКОПСИ Консалтинг» по разработке и оценке профессиональных компетенций в нефтегазовой отрасли.
На бизнес-завтраке специалисты «ЭКОПСИ» и гости выяснили следующие моменты:
А) Модель профессиональных компетенций невозможно перенести из другой компании (особенно западной), ее приходится каждый раз разрабатывать заново. Например, в компании ТНК-ВР не «прижились» западные профессиональные компетенции из ВР.
Б) Модель профессиональных компетенций - живой организм, который
нуждается в постоянном совершенствовании.
В) Отсутствие аналога устаревшей ЕТКС для инженерных и других специальностей усложняет жизнь компаниям. Некоторые специалисты считают, что каждой компании следует разрабатывать собственную модель профессиональных компетенций. Другие компании придерживаются иной точки зрения - нужны в том числе и отраслевые профессиональные компетенции, они должны стать целевыми ориентирами для учебных заведений.
Разработка профессиональных компетенций
1)Формирование компетенций - трудоемкий проект. На первом этапе необходим анализ большого массива информации. Еще одна сложность заключается в согласовании между должностями и необходимыми уровнями компетенций на этой должности.
2)Профиль должности - это требования к необходимому уровню развития компетенций. Профиль должности тесно связан с организационным проектированием. Если в компании прописана матрица полномочий и ответственности - разрабатывать компетенции легче.
3)По мнению Татьяны Куприяновой («Газпром нефть»), у одного сотрудника может быть от 10 до 15 профессиональных компетенций.
4)По мнению Владимира Солодова («ЭКОПСИ Консалтинг»), существуют 2 основных инструмента сбора информации о деятельности - это интервью и фокус-группы. (Еще можно назвать различные положения компании, описание процедур и т.п. А вот должностные инструкции дают мало информации - формальный документ). В ходе интервью осуществляется постепенный переход от процессов, относящихся к данной должности, к конкретным знаниям и навыкам, необходимым для успешных выполнений этих процессов. На фокус-группах можно не просто собрать информацию, но уже конкретно прописать компетенции. Этот метод лучше и с точки зрения времени экспертов, их отвлечения от работы.
5)В НК «КазМунайГаз» к каждому квалификационному уровню существуют как образовательные требования, так и требования к стажу.
6)По мнению Шолпан Ержигитовой (НК «КазМунайГаз»), разработка профессиональных компетенций необходима, т.к. образовательные структуры не способны готовить специалистов, которые будут соответствовать всем требованиям нефтегазовых компаний. «Иностранных специалистов продолжают внедрять в работу, а наши соотечественники
остаются в стороне».
Оценка:
По мнению Владимира Солодова(«ЭКОПСИ Консалтинг»), для оценки профессиональных компетенций можно применять следующие методы:
1)Метод 180 или 360 градусов
2)Тесты и кейсы
3)Интервью по проф. компетенциям
4)Экзамен комиссии (можно совместить с аттестацией)
5)Ассессмент-центр
Оценка по чек-листам (подходит для специальностей, где супервайзер не может знать конкретное рабочее поведение своих работников, например, по причине большого количества работников).
В «ТНК-ВР» в качестве методов оценки используются следующие инструменты:
- оценка по методу 360 градусов и 180 градусов. Эти методы позволяют провести оценку за сравнительно короткий период времени и охватить большое количество человек. Минус - высокая субъективность.
- тестирование. Необходимо разработать большую базу тестов. Минус - нельзя измерить применение знаний на практике.
В «ТНК-ВР» оценивая лидерские компетенции через ассессмент-центр, включают блоки, где проявляется применение профессиональных знаний и умений на практике. Трудность оценки профессиональных компетенций заключается в том, что оценка негативно воспринимается сотрудниками компании.
По опыту Владимира Солодова («ЭКОПСИ Консалтинг»), сотрудники не хотят брать на себя ответственность и часто заполняют требования к уровню компетенции «базовый» или «специалист». Необходимо следить за тем, чтобы в каждом направлении деятельности (блоке компетенций) обязательно были «эксперты». При этом наивысшие требования к уровню должны быть не у руководителей отделов, а у узких экспертов. По результатам оценки необходимо дать сотрудникам обратную связь и составить план развития, предложить меню развивающих действий и т.п.
Профессиональное развитие:
Оценив компетенции сотрудника, нужно сравнить реальный профиль сотрудника с идеальным и определить зоны, требующие развития. По мнению Татьяны Куприяновой («Газпром нефть»), для компании это позволяет более четко настроить систему профессионального развития и планировать персонал нужной квалификации. Для сотрудника это дает понимание, где у него не хватает знаний, в каком направлении ему нужно работать, развиваться.
Полные результаты опроса можно найти здесь